发布日期：[2005-9-4]  共阅[4427]次  字体[大 中 小]

     专业技术人才做为人才队伍的重要组成部分，如何建设一支颇具规模、素质高、结构合理且能够可持续发展的专业技术人才队伍，使之为发展东山经济，提高东山县人民生活水平提供有效的智力保障，是摆在我们面前的一个重要课题。 　　一、专业技术人才队伍现状 　　改革开放以来，特别是近年来，在县委、县政府的领导下，我县人事人才工作以经济建设为中心，坚持以人为本，围绕两个调整，积极实施整体性人才资源开发战略和跨世纪学术及技术带头人的培养，初步形成了人才资源开发的新格局。人才总量有所增加，人才结构得到改善，人事制度改革逐步深化，人事服务领域不断拓展，为我县的经济建设和社会发展作出了重要贡献。目前我县专业技术人才队伍的基本状况是： 　　截止2003年底，我县共有专业技术人员2870人，其中：高级职务145人，中级职务794人，初级职务1810人，未聘职务121人，分别占专业技术人员总量的5.1％、27.7％、63.1％和4.1％,高、中、初级专业技术职务构成为1:5.5:12.3。 　　－－学历构成：大学本科以上学历347人，占12.1%，大专学历1247人，占43.4％；中专学历1193人，占41.6％；高中及以下学历83人， 占2.9％。 　　－－专业系统构成：工程技术人员281人，农业技术人员46人，卫生技术人员315人， 教学人员1949人，经济专业人员70人，财会统计专业人员69人，其他专业人员140人。 　　二、存在问题 　　总的来说，我县的专业技术人才队伍具有一定的水平与实力，门类也比较齐全，但必须清醒地看到，我县专业技术人才队伍的整体素质还不够高，在人才资源的总量、布局、层次结构、开发利用等方面，还存在不尽人意的地方，存在的主要问题： 　　1、专业技术人员总量不足。 2003年东山县平均每万人拥有专业技术人才140人，远远低于全国的平均水平。 2、专业技术人员结构不合理。 一是高级职称人才比重偏小， 具有高级专业技术职务的人员占专业技术人员总数的5％，特别是农业、乡镇企业、科研方面的高级职称人员数量极少；二是初级职称人才比重偏大，具有初级专业技术职务的人员占专业技术人员总数的三分之二。 3、专业技术人员分布不合理。在全县人才总量中，机关、事业单位所占比重偏高。仅教育、卫生两个行业的人才就占全县人才总量的50％，而且在145个高级职称中，教育卫生占据了139个。 4、层次高、年富力强的人员外流严重。几年来，我县本科以上学历或具有中高级职称、年富力强的专业技术人才，不断从我县调出，而调入的人员基本上没有，特别是本来已经很短缺的工程、经济类专业技术人才流失特别严重，使得我县本已薄弱的专业技术人员队伍更加雪上加霜。 三、分析主要原因： 1、体制僵化，机制不健全，导致难以盘活用好人才。目前我县在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制等方面没有打破旧的体制，没有建立与社会主义市场经济相适应的灵活多样的机制，人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配调动不了人才的积极性；重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。 2、事业单位机构臃肿，超编严重，高新技术企业少，导致人才吸纳主体缺乏。一方面由于历史的原因，目前东山县事业单位机构臃肿，人员偏多，而且这些人员中工人为数不少，这些工人很多都挤占着专业技术人员的岗位，导致单位无法吸收各类专业技术人员；另一方面是企业偏少，特别是高新技术产业基本没有。一些地区的经验表明：只有高新技术产业的迅猛发展，才能创造大量新的人才需求岗位，也只有人才规模的急剧增长，才能为高新技术产业和民营企业的迅猛发展奠定基础，二者良性互动。同时也正是由于高新技术产业的良好效益才能使专业技术人才获得丰厚的收益。而我县的企业主要以劳动密集型的食品加工企业为主，无法吸引来人才。所以导致我县缺乏具有吸引力的人才吸纳主体。 3、社会对人才尊重的氛围不浓，引人留人的环境不理想。近年来，我县在引进人才方面也相应地制定了不少优惠政策，但限于种种因素和客观条件，对人才尊重作为一种社会化的系统工程，还存在着许多不足和不够的地方，在人才培养、人才激励方面所做的还不够。 三、今后专业技术人员队伍建设的思路 （一）大力吸引人才，不断优化专业技术人才队伍结构 1、实施项目带动战略，推进高层次人才建设。一是加强引智与专家工作，进一步推进我县科教兴县进程。要根据我县社会发展的需要，认真组织引智项目申报，主要以项目来带动人才的引进，在引进项目的同进引进国外或省外人才，充实我县高层次人才。二是积极吸引海外高层次留学人员回东山创业。东山县目前有20多位海外留学人员，其中大部分人在各自的领域都有所专长，如果他们能够回家乡创办事业，则能大大地促进东山经济发展，如留学加拿大的何厦陵去年回东山创办了绿泉公司，为东山县经济发展贡献自己的一份力量。三是以高素质人才和紧缺专业人才为重点引进对象。结合目前东目前东山县经济和社会发展需要，罗列出当前紧缺的专业技术人才，并以此为重点，制定相应鼓励政策大力引进。 2、有计划定期组织事业单位人员考试。事业单位要有计划、有秩序组织补充工作人员。根据《关于漳州市事业单位补充工作人员实行考试考核公开招聘有关问题的通知》要定期组织事业单位补充工作人员考试，创造机会把优秀人才吸收到机关事业单位来。 3、完善人才市场体系，促进人才优化配置。加大宣传、执法检查和监督力度，完善人事代理、人才招聘管理、人才中介服务组织管理等方面的配套政策，大力推进人才市场供需主体到位。运用市场规律、行政手段和法律保障，形成有利于人才创新机制，引导人才进入市场，通过市场实现人才的合理流动和配置。 5、创新人才流动机制。突破户籍流动的常规做法，变户籍管理为身份管理，变人员流动为智力流动，取消人才流动中的部门界限、身份界限和地域界限，促进人才流动的柔性化、自主化，努力创造“进得来、留得下、用得好、出得去”的人才流动机制。 6、加快人才信息化建设。建立高级专业技术人才资源库、非公有经济成份人才资源库、乡土人才资源库、海外留学人才资源库、老年人才资源库等六类人才资源库。 （二）加大培训力度，不断提高专业技术人才队伍素质 要改革和完善继续教育制度，引入竞争激励机制，鼓励在专业技术岗位工作的技术人才，有计划地参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高层次的学历、学位。有计划地选送有突出贡献的中青年学术、技术带头人或专家参加国内外高校、科研院所的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践。不断完善继续教育的规章制度，建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投资体制、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。经组织推荐参加培训、学习并取得相应专业合格证书或学历的可报销部分或全部学费，也可给予适当奖励。通过继续教育，改善专业技术人才的知识结构，增强专业技术人才的创新能力，提高专业技术人才的综合素质。 （三）深化体制改革，不断创新专业技术人才激励保障机制 1、改革人才管理制度，促进专业技术人员的优化配置。改革现行的专业技术人才管理体制，实行专业技术职务聘任制与执业资格制并举的岗位管理制度。专业技术职务聘任制是专业技术人才管理的基本制度，要通过深化职称改革，建立政府宏观指导下的个人申请、社会评价的机制，实行评聘分开。凡是通过评审或考试取得的各类职称，仅作为任职资格，不与工资及其他任何待遇挂钩，用人单位按照岗位限额进行聘任，办理岗位职务聘任手续，享受相关工资及其他有关待遇，使专业技术人员的评价与使用分开。专业技术人才在什么岗位就享受什么待遇，真正做到岗位能上能下、待遇能高能低，用岗位管理实现专业技术人才的优化配置。 2、改革收入分配制度，充分调动专业技术人才的积极性。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。有条件的单位可实行协议工资、年薪工资制，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。实施科技成果转化的奖励政策，允许事业单位在科技成果转化取得收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定实行重奖。通过改革，为优秀专业技术人才健康成长营造良好环境。