发布日期：[2005-9-4]  共阅[7963]次  字体[大 中 小]

    人才是第一资源，一个国家综合实力的强弱、一个地区经济发展的快慢，一个行业竞争力的大小，无不取决于人才环境的好坏，人才素质的高低。从现在起到2010年，是东山县经济腾飞的重要时期，要实现社会经济发展目标，关键在人才。东山的人才资源在结构、素质、配置等方面的现状如何？存在哪些问题？如何结合县域实际制定相应的人才培养、引进和合理交流的规划和办法，从而构筑起人才资源“高地”？最近，我局围绕这些问题开展调研，取得初步结果。 一、人才资源的现实基础 近年来，我县在抓人才的培养、选拔、使用等方面取得了较好的成绩。截止2003年底，我县人才资源总量达5342人，各类专业技术人员3514人，其中：高级职称152人，中级职称973人，初级职称2389人，分别占专业技术人员总量的4.3%、27.7%、68.0%，高、中、初级专业技术职务构成1:6.4:15.7。从文化结构来看，研究生2人，占0.056%；大学本科学历351人，占9.98%，大专学历1502人，占42.7%；中专学历1503人，占42.78%；从专业系统的构成看，工程技术人员577人，农业技术人员46人，卫生技术人员316人，教学人员1956人，经济专业人员232人，财会统计专业人员247人，其他专业人员140人。 二、人才队伍存在的问题及成因 总的来说，我县的人才队伍具有一定的规模与实力，门类也比较齐全。但是存在的问题也相当明显，如人才队伍的整体素质还不够高，在人才资源的总量、布局、层次结构、开发利用等方面，还存在不尽人意的地方。存在的主要问题：一是人才总量不足。2003年东山县平均每万人拥有人才267人，远远低于全国的平均470人的水平。二是人才结构不合理。高级人才比重偏小，具有高级专业技术职务的人员占专业技术人员总数的4.3%，全县有突出贡献的中青年专家、省市优秀专家、市管拔尖人才以及公派留学回国等高层次人才极少；县级机关事业单位的工作人员年龄偏大、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。目前县级党群机关工作者和国家公务员中30周岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀干部很少，只有70人，仅占7.2%，在职干部中，具有国民教育系列本科以上学历的比例也偏低。三是人才分布不合理。在全县人才总量中，机关、事业单位所占比重偏高。仅教育、卫生两个行业的人才就占全县人才总量的50%，而且在152个高级职称中，教育卫生占了139个，比例高达91.5%。四是层次高、年富力强的人员外流严重。几年来，我县本科以上学历或具有中高级职称、年富力强的专业技术人才，不断从我县调出，而调入的高级人才基本上没有，特别是本来已经很短缺的经济类专业技术人才流失特别严重，自2000年至今共调出38人，其中研究生学历2名、大学本科和中级职称8名。同时，受现行人事政策影响，加上基层条件较为艰苦，东山籍大学毕业生流失较为严重，2001至2003年，东山籍本科应毕业394名，回县人事部门报到仅10名，2004年到2007年东山籍本科毕业生1123名，至今尚未有较好引进政策。 产生问题的原因是多方面的，主要有：一是体制机制不健全。目前我县在人事管理、分配政策、激励机制等方面没有摆脱旧的体制烙印，没有建立与社会主义市场经济相适应的灵活多样的机制，人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配调动不了人才的积极性；重资历、讲学历的岗位设置，激发不了人才的积极性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。二是事业单位工人数偏多，导致结构不合理。由于历史的原因，目前东山县事业单位人员偏多，而且这些人员中工人达到1327人，占29.2%，这些工人很多都挤占着专业技术人员的岗位，导致单位无法吸收各类专业技术人员。三是高新技术企业少，缺乏人才吸纳主体。一些地区的经验表明：只有高新技术产业的迅猛发展，才能创造大量新的人才需求岗位，也只有人才规模的急剧增长，才能为高新技术产业和民营企业的迅猛发展奠定基础。而我县的企业主要以劳动密集型的食品加工企业为主，无法引来人才。四是人才成长环境不尽如人意。近年来，我县在引进人才方面也相应地制定了不少优惠政策，但限于种种因素和客观条件，引人留人的环境不理想。人才工作作为一项社会化的系统工程，还存在着许多不足和不够的地方，特别是在人才工作观念、工作机制创新、服务体系的健全等等方面均有待于进一步加强。 对此，我们认为，当前必须立足实际，把握机遇，牢固树立人才是第一资源的思想，加快整体性人才资源开发的步伐，促进人才队伍的总量增长、结构合理、行业均衡、素质提高。 三、人才资源开发的思路和措施 根据东山县经济社会的现状及发展前景，我县的人才工作要紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应社会和经济发展需要，数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全，具有创新精神和创新能力的人才队伍，把优秀人才集聚到加快东山发展的各项事业中来。 1、结合实际，规划人才。摸清全县现有人才队伍的底子和经济结构变化对人才需求的底子。对全县人才的数量、专业结构、层次结构、年龄结构以及分布现状等作认真的调查统计；要掌握当前人才的需求情况，制定整体性人才资源开发规划纲要，提出人才战略的总体目标、结构目标、素质目标、效益目标等。并根据行业、产业特点，制定子规划，把提高人才的配置效益和使用效益放在总揽全局的高度上，运用经济、法律手段及必要的行政手段对人才结构调整、人才资源开发进行宏观调控。根据我县“工业立县、海洋富县、旅游兴县、港口强县”的发展思路，深入到全县潜力产品生产企业，了解开发潜力产品所需要的关键人才和技术，对重点行业和新型产业的人才作出规划与预测，优化人才资源在不同产业的分布，改善人才结构和知识结构，提高人才素质。要运用各种手段，创造有利条件，在人才总量、人才布局、人才素质以及人才资源开发等方面适应经济结构调整的需要，全面推进人才开发工作向纵深发展，为经济发展提供强大的人才支撑，有计划、有步骤地培养建设一支总量较大、素质较高、结构合理的人才队伍。 2、改革创新，盘活人才。推进人事制度改革。健全完善公务员制度，完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性；完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，吸收更多的优秀人才进入我县公务员队伍；规范完善机关事业单位工作人员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩；加快推进事业单位人事制度改革，以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位改革，突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度；深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。 3、拓宽渠道，培养人才。要整合教育资源，改革和完善继续教育制度，按照“因材施教、注重实效”引入竞争激励机制，鼓励在专业技术岗位工作的技术人才，有计划地参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高层次的学历、学位。有计划地选送有突出贡献的中青年学术、技术带头人或专家参加国内外高校、科研院所的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践。不断完善继续教育的规章制度，建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投资体制，充分发挥各方面积极性，建立以需求为导向的继续教育体系。经组织推荐参加培训、学习并取得相应专业合格证书或学历的可报销部分或全部学费，也可给予适当奖励。通过继续教育，改善专业技术人才的知识结构，增强专业技术人才的创新能力，提高专业技术人才的综合素质。 4、创造条件，吸纳人才。要加快建立和完善机制健全、运作规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，逐步实现人才管理的社会化，逐步解决人才资源的积压与浪费、结构和布局不合理等问题，使人才资源得到充分利用和开发。当前，主要应抓好五方面的工作：一是专门制定、规范刚性与柔性相结合的人才引进办法。并降低高层次人才的门槛，学历为本科以上（含本科）、职称为中级以上的人才，适当增加柔性人才引进的条款；可尝试在东山经济技术开发区内设立“企业研究生（专家）工作站”，引进的对象为国内外研究生或专家，为技术相对密集的企业和传统产业改造提供确实有力的人才智力保障。可以采取企业与大学或研究机构、个人与企业双向兼职、项目技术合作等灵活人才使用方式。我县企业遇到技术和项目的难题，需引进国（境）外或国内专家来解决的，可上报“企业研究生（专家）工作站”进行分类，引进国外专家由县人事部门报上级人事部门拨给专家引智经费；需引进国内专家的，由县财政按不同技术等级借给引智经费，以鼓励我县企业引才引智，扶持企业上规模、上档次。二是建立机关事业单位补充工作人员的机制。针对机关工作人员年龄偏大，事业单位个别工作面临“断层”状况，要依据编制情况，按照《国家公务员暂行条例》和《漳州市关于事业单位补充工作人员实行考试考核公开招聘有关问题的通知》，有计划定期组织或申报补充工作人员的考试，完善正常进人机制。三是设立“东山县人才储备站”。可以设在县人才交流服务中心。建立该站的目的是储备我县中、近期需求人才，吸收对象为尚未就业的国家计划内本科以上（含本科）应届毕业生，进入该站需要提出申请和签订协议，站内毕业生一年内未在本县落实就业单位的，由政府发给生活补助费，储备期间，毕业生应服从人事部门的指派到企事业协助工作，人事部门定期考核。四是加强人才市场建设，建立起良好的人才流动平台。建立有形人才市场和网上人才市场，推进人才市场由集市型向信息网络型转变，并逐步与漳州人才网站、中国海峡人才网、中国人才市场网联网，共享信息。依托人才网络，建立企业经营管理者人才市场、高新技术人才市场，及时为社会提供人才需求信息，为我县经济建设服务。五是建立和运作“企业人力资源论坛”。由县委、县府指定承办单位，两年召开一次。邀请省内外有关成功企业的老总、人力资源专家、各类高级才、东山籍在外的高级人才等参加。架设起东山企业与外地高级管理经营和技术人才的联系、沟通的桥梁，研究解决企业与人力资源的优化配置、产学研一体化等问题。 5、优化环境，留住人才。要大力消除计划经济时期人才工作中“见物不见人”、“以级别定人才”等陈旧观念，树立人才是第一资源的观念，市场配置人才资源的观念，不求所有、但求所用的观念，用感情、事业、适当的待遇聚人的观念。对优秀人才生活和工作中的困难和问题，要特事特办，形成感情聚人的环境；要推进人才工作机制创新，健全激励保障机制，形成机制聚人的环境；要改善地方投资、人文和居住条件，形成以事业聚人的环境。 课题指导：吴华森 执 笔：汪聪欣 2004年5月18日